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暑期临近尾声，在山东一家商业银行网点做柜员的赵兆，休年假的申请被单位驳回了。赵兆的经历，也是不少无法享受带薪休假的职工的真实写照。前不久，国家发改委发布《关于恢复和扩大消费措施的通知》，提出多项措施，其中“全面落实带薪休假”引发热议。尽管我国劳动法、《职工带薪年休假条例》等法规早已明确了年休假制度，但现实中仍难以全面落实。（8月28日《工人日报》）

《职工带薪年休假条例》施行于2008年，迄今已15年之久。现实中员工“休年假”权利不仅落实难，甚至连“加班”都成为常态。制造业企业、中小企业和民营企业，“条例”落实更相对较差。人社部一项调查显示，有近半数的人没有享受到带薪年休假，超过72%的民企职工未完整享受过年休假。据此看来，破解“休年假”难状况，亟须提升法治“强制力”。

在国家法律法规明文规定情形下，带薪休假制度缘何依旧成为“镜中花、水中月”？就企业角度而言，企业效益、用工紧张、人力成本当为其优先考量。现实中我国企业尤其是制造业企业，多采取“低基本工资和高加班工资”的薪酬结构。诚如有员工吐槽的：“两个人干4个人的活，给3个人的工资，双休都很难保证，根本没时间休假。”正是这种“一个萝卜一个坑”的岗位极限，既制造“加班”理由，也可借此堵员工休年假的“嘴”。

人为将控制用工成本和员工休息休假之间制造成看似不可调和矛盾的行为，既反映出过度强调降低用工成本的认知误区，也彰显淡化法律条规“强制性”的偏颇误读。一些企业总觉得员工休年假会影响工作甚至减少企业效益。但事实上，给予劳动者适当的休息时间，使其调整到最佳精神状态，反而有助于增加其工作积极性，更好地为企业创造效益。更为重要的，依法兑现年休假，会让员工产生企业法治观念强、关怀职工品质生活的美誉度和向心力。调查显示，近六成职工将“更多休闲时间和更丰富精神文化生活”视为仅次于关心“收入”的第2位。

事实上，纵观国家法律以及地方性法规，其法定条款本身所带有的“强制性”属性显而易见，不容许执行层面的随意变通。比如，《职工带薪年休假条例》第六条规定，“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。”第七条更是对“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的”，提出了包括“责令限期改正”“加付赔偿金”“依法给予处分”“申请人民法院强制执行”等在内的多项罚则。深圳市据此还将“强制休假”写入地方性法规，让“强制”概念台面化。

加大法治强制力落实年休假，当有“强制”的内涵、力度与举措。比如，配置监管力量、明确职能部门分工、建立联动机制，疏通工会监督、职工举报、审计检查等绿色通道；落实相应罚则，加大惩戒力度；对漠视员工休假权利的典型案例，要恪守零容忍，并用以案释法、“黑名单”制度等严肃追责，以提升其违法成本。

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